از وقتی که پاولف در ابتدای قرن بیستم با مشاهدات خود نظریه شرطی‌سازی را نقل کرد تا به امروز، این نظریه و شاخ و برگ‌هایش نقشی مهم در شناخت رفتارهای انسان داشته است. از این نظریه برای بهبود فرایندهای یادگیری در نظام‌های آموزشی منفعت گیری بسیاری می‌بشود و احتمالا بارزترین جنبه آن تشویق و تنبیهی باشد که از دوران مدرسه به یاد دارید. اما آیا می‌توان از این نظریه و انواع شرطی سازی در دیگر قسمت‌ها همانند محیط کار برای تحکیم انگیزه کارکنان و تحول حرکت آنان منفعت برد؟ ابتدا بیایید نگاهی به این نظریه بیندازیم و سپس درمورد کاربردش سخن بگویید کنیم. با ما همراه باشید.
شرطی‌سازی چیست؟
به فرایندی که در آن بین محرک و عکس العمل ارتباطی تشکیل می‌بشود، شرطی‌سازی می‌گویند. محرک چیزی است که عکس العمل (جواب) را به جستوجو می‌آورد. با فهمیدن شرطی‌سازی می‌توانیم ریشه برخی رفتارها را در انسان‌ها و حیوانات فهمیدن کنیم. شرطی‌سازی یکی از نظریات حوزه رفتارگرایی محسوب می‌بشود.
انواع شرطی سازی در روانشناسی
۱. شرطی سازی کلاسیک
ایوان پاولف اولین شکل از شرطی‌سازی را اتفاقی زمان بازدید دستگاه گوارش سگ‌ها کشف کرد. او مشاهده کرد که هنگامی غذایی را جلوی سگ می‌گذارد، بزاق دهانش ترشح می‌بشود. این حرکت سگ‌ها حتی پیش از رسیدن غذا در ساعت اشکار نیز اتفاق می‌افتاد، به این علت پاولف به این فکر افتاد که آیا می‌تواند حرکت سگ‌ها (ترشح بزاق) را با محرکی بیرونی شرطی کند یا نه، به این علت آزمایشی را طراحی کرد.
در آزمایش معروف سگ‌های پاولف، او پیش از رسیدن غذا زنگی را به صدا درمی‌آورد. بعد از چند بار تکرار این کار، وی غذا را حذف کرد و فقط زنگ را به صدا درآورد. او مشاهده کرد که بزاق سگ‌ها (عکس العمل) بعد از شنیدن صدای زنگ (محرک) حتی بدون وجود غذا نیز ترشح می‌بشود. این دانشمند روسی اولین کسی می بود که توانست رفتاری را مطابق خواست خود شرطی کند. آزمایش او سرآغازی برای طیفی گسترده از تحقیقات درمورد انواع شرطی سازی و و کاربردش در حوزه روانشناسی شد.
آخرین مطالب
۲. شرطی سازی کنشگر یا فعال
بی.اف اسکینر، روان‌شناس مشهور آمریکایی، شکل فرد دیگر از شرطی‌سازی را کشف کرد. او در آزمایش خود، حیواناتی گوناگون را درون جعبه‌ای قرار می‌داد که درون آن دکمه یا اهرمی وجود داشت و اگر حیوان آن را سختی می‌داد، دریچه‌ای باز می‌شد و غذا دریافت می‌کرد. به‌مرور زمان و بعد از چند توانایی موفق، حیوان می‌آموخت که با فشاردادن اهرم یا دکمه می‌تواند غذا (پاداش) دریافت کند. درنتیجه مدام این حرکت را تکرار می‌کرد.
این همان روشی است که امروزه برای پرورش سگ‌های نجات یا مخدریاب منفعت گیری می‌بشود. این سگ‌ها همراه مربی خود هربار که عمل مطلوب مربی را انجام خواهند داد پاداش دریافت می‌کنند. درنتیجه به انجام آن عمل شرطی خواهد شد. این نوع شرطی‌سازی را می‌توان برعکس هم انجام داد. برای مثال اگر حیوان بعد از هربار فشاردادن دکمه ناچار به تحمل توانایی‌ای ازردهکننده (شوک الکتریکی) می‌شد، دیگر تمایلی به انجام آن حرکت نشان نمی‌داد.
تفاوت شرطی سازی کلاسیک و کنشگر
۱. نوع یادگیری
یادگیری در شرطی سازی کلاسیک فعالانه نیست. یادگیرنده بدون آنکه بداند چرا این چنین می‌کند، رفتاری را انجام می‌دهد. اما در شرطی سازی فعال، یادگیرنده خود در فرایند شرطی‌سازی شراکت فعال دارد. او با تشویق یا تنبیه می‌آموزد که به‌سمت چه رفتاری سوق داده بشود.
۲. داوطلبانه بودن یا نبودن
در شرطی شدن کلاسیک یادگیرنده رفتاری غیرداوطلبانه دارد. برای مثال سگ‌ها نقشی در ترشح بزاق دهان خود ندارند، اما در نوع دوم یادگیرنده می‌تواند در هرلحظه عمل خود را تحول دهد. برای مثال کودک می‌تواند به‌رغم گمان تنبیه، هم چنان با برادر خود دعوا کند. با اهمیت ترین تفاوت این دو نوع شرطی‌سازی در همین ویژگی نفهته است.
۳. نوع جواب
در نوع اول شرطی‌سازی، یادگیرنده نقشی در تشکیل عکس العمل ندارد. برای مثال اگر فردی تصادف کند، امکان پذیر تا ماه‌ها سپس هربار که رانندگی می‌کند، حس هراس و اضطراب داشته باشد. او نمی‌تواند جلوی این اضطراب را بگیرد. چه بسا توانایی او چنان دردناک باشد که با دیدن ماشین نیز دچار دعوا عصبی بشود. اما در نوع دوم، یادگیرنده به انجام عکس العمل ترغیب می‌بشود. درنتیجه عکس العمل نه قطعی بلکه احتمالی خواهد می بود. برای مثال اگر والدین نوجوانی تازه‌گواهینامه‌گرفته او را بابت مراعات مقررات تشویق کنند، احتمالش زیاد تر است که هم چنان به مراعات مقررات ادامه دهد.
۴. وجود تحکیم‌کننده
در نوع اول شرطی‌سازی خبری از پاداش یا تنبیه نیست، اما در نوع دوم رفتارهای مطلوب با پاداش و رفتارهای نامطلوب با تنبیه به‌ترتیب تحکیم و تضعیف خواهد شد.
کاربرد شرطی‌سازی در تحکیم انگیزه و شکل‌دادن به حرکت کارکنان
رفتارهای مرتبط با شرطی‌سازی در زندگی روزمره زیاد رخ خواهند داد. حال فکر کنید شما مدیر یا رهبر یک سازمانید و می‌خواهید رفتارهای مطلوب کارکنان خود را تحکیم کنید و از مقدار رفتارهای نامطلوب آنها بکاهید. نظریه شرطی سازی چطور به شما پشتیبانی می‌کند؟ در ادامه، تشکیل زمان‌شناسی در جلسات کاری به دو روش شرطی سازی کلاسیک و کنشگر را بازدید می‌کنیم.
۱. منفعت گیری از شرطی سازی کلاسیک
شرطی سازی کلاسیک زیاد تر با عکس العمل‌های ناخوشایند در ربط است. برای مثال انواع فوبیا یا پرهیز از طعم‌های خاص با این اتفاق مرتبط‌اند. اما این شکل از شرطی‌سازی را می‌توان برای تشکیل عادت‌های مطلوب نیز به کار برد. برای مثال فکر کنیم شما می‌خواهید عادت زمان‌شناسی در جلسات کاری را در کارکنان تحکیم کنید. برای این کار می‌توانید عمل های زیر را انجام دهید.
۱. مقدمه‌چینی کنید
برای کاشتن بذر زمان‌شناسی اعضای تیم را دور هم جمع کنید و درمورد اهمیت زمان‌شناسی و مزایا آن شفاف سخن بزنید. به آنها گوشزد کنید که زمان‌شناسی نشانه احترام به دیگران است. این چنین این حرکت درست علتمدیریت بهتر زمان و افزایش منفعت‌وری می‌بشود.
۲. محرکی برای زمان‌شناسی تشکیل کنید
بعد از تعیین دقیق انتظارات، باید با عمل به آنها محرک تشکیل کنید. همه جلسات را سروقت اغاز کنید و چشم به راه فردی نمانید! این حرکت شما دیگران را تحریک می‌کند تا در جلسات آینده سروقت حاضر شوند. از نظر دیگر با منفعت گیری از نرم‌افزارهای ارتباطی نوعی صدای یادآور خاص برای یادآوری زمان اغاز جلسات در نظر بگیرید. شنیدن صدای خاص به اعضای تیم یادآوری می‌کند که خود را آماده کنند تا دیر به جلسه نرسند. این چنین می‌توانید برنامه جلسه را برای مثال نیم ساعت قبل از اغاز جلسه برای همه بفرستید. این هم نوعی محرک خواهد می بود.
۳. تثبیت عادت
بعد از مدتی که به این شیوه جلسات را برگزار کردید، به‌گمان زیاد ناظر عادت‌کردن اعضا به شرکت به‌موقع در جلسات خواهید می بود. با تبدیل‌شدن این کار به عادت دیگر نیازی به تکرار محرک‌ها نخواهید داشت. چه بسا اعضای تیم بدون محرک‌ها نیز به‌موقع در جلسات حاضر شوند.
۲. منفعت گیری از شرطی سازی کنشگر
بیایید یک بار دیگر سناریوی فرضی خود را در نظر بگیریم. شما می‌خواهید کاری کنید که اعضای تیم به‌موقع در جلسات شرکت کنند، اما این بار از شرطی سازی کنشگر منفعت گیری می‌کنیم.
۱. تشویق کنید
هربار که جلسه‌ای برگزار می‌کنید، از اعضایی که به‌موقع حاضر شده‌اند سپاس کنید. می‌توانید جلوی جمع آنها را تشویق کنید، می‌توانید با ارسال یادداشتی شخصی از کارکنان تقدیر کنید یا حتی در ساختار پرداخت حقوق خود، امتیاز کار تیمی و ضمانت بیشتری به آنها بدهید.
۲. تنبیه کنید
گرچه تنبیه‌کردن دیگران به‌خصوص در دفعات اول تأثیر منفی دارد، نمی‌توان از این گزینه کاملا صرف‌نظر کرد. بعضی اوقات اوقات پاداش‌ها به‌گفتن محرک تحکیم‌کننده روی برخی اعضای تیم تأثیر ندارند. در این حالت می‌توانید خصوصی با آنها سخن بگویید و آنها را تهدید به برخورد کنید. هراس از تنبیه امکان پذیر به‌گفتن عامل تضعیف‌کننده حرکت نامطلوب عمل کند. هرچند احتمالا فرد در جایی دیگر و هنگامی که این تهدید وجود نداشته باشد، مجدد به حرکت نامطلوب خود بازگردد.
مثالهایی دیگر از شرطی‌سازی در محیط کار
در این قسمت، مثالهایی از شرطی‌سازی و کاربرد آن در محیط کار برای تحکیم انگیزه کارکنان یا بهبود رفتارهایشان را گفتن می‌کنیم. اینها مواردی کلی می باشند که هم مدیران و هم کارکنان می‌توانند به آنها دقت کنند.
- هربار یکی از اعضای تیم به دستاوری می‌رسد یا کاری سخت را با پیروزی همه می‌کند، او را تشویق کنید. تشویق شما حتی اگر فقط لفظی باشد، احساسات خوشایندی در فرد تشکیل می‌کند و احتمالا بخواهد مجدد این حس خوب را توانایی کند. به این علت در آینده نیز کارکرد بهتری خواهد داشت.
- طبق معمول سپس از ناهار حس بی‌حالی و خواب‌آلودگی سراغ همه می‌آید. در این حالت احتمالا بهتر باشد نوع غذای خود را تحول دهیم. برخی از غذاها و نوشیدنی‌ها ما را خموده می‌کنند، اما برخی دیگر انرژی ما را بازیابی می‌کنند. با عادت‌کردن به خوردن غذاهای سالم و تازه انرژی کارکنان در محیط کار را نگه داری کنید.
- خواب نقشی مهم در کیفیت کار ما دارد. برای تشکیل عادت خواب کافی، باید عوامل مزاحم همانند تلفن همراه را کنار بگذاریم. یکی از راه حلهای سودمند منفعت گیری از برنامه‌های یادآور زمان خواب است. با تنظیم این برنامه‌ها در ساعتی که باید بخوابیم، به‌مرور زمان شرطی می‌شویم که گوشی همراه را کنار بگذاریم و به رختخواب برویم.
توانایی شما از شرطی‌سازی چیست؟
در جایگاه مدیر، کوچ یا کارمند مجموعه، چه توانایی‌ای در زندگی کاری خود از شرطی‌سازی دارید؟ آیا از این نظریات برای بهبود رفتارهای خود منفعت گیری کرده‌اید؟ نظرات خود را با ما و خوانندگان در بین بگذارید.
